Монгол Улсад өнгөрсөн хугацаанд төрийн өмчийн томоохон үйлдвэр, аж ахуйн нэгжүүдийг хувьчлах ажил хийгдсэн ч төрийн өмчит аж ахуйн нэгжүүдийн ач холбогдол, эдийн засгийн хөгжилд оруулах хувь нэмэр нэмэгдсээр байна. Нөгөө талаар төрийн өмчит компани нь төрд ногдох хувь хөрөнгө болох төрийн өөрийн өмчийг эзэмших, ашиглах, захиран зарцуулах эрх бүхий этгээд тул төрийн өмчийн удирдлага, зохион байгуулалтыг үр дүнтэй, хариуцлагатай хэрэгжүүлэх шаардлага зүй ёсоор тавигдаж байдаг.
Аливаа улс орны хөгжлийг хүний хөгжлөөр хэмждэг болсон өнөө цагт төрийн өмчит компаниудын удирдлага, зохион байгуулалтыг сайжруулах үндсэн хүчин зүйл нь хүний нөөцийн асуудал болжээ. Учир нь төрийн өмчит компаниуд бизнесийн өрсөлдөөнд оролцож, үйл ажиллагаа явуулсныхаа үр дүнд ашиг, орлогоо нэмэгдүүлэх шаардлагатай байдаг тул тухайн компани алдагдалтай, эсхүл ашигтай ажиллах эсэх нь компанийн удирдлага, менежментийн багийн үйл ажиллагаанаас хамаарна.
Иймд компанийн засаглал, хүний нөөцийн удирдлагыг эн тэргүүнд төгөлдөржүүлэх бодлогыг төрөөс баримтлах ёстой. Улсын Их Хурал нь бүх ард түмнийг төлөөлөн төрийн өмчийн өмчлөгч байх бүрэн эрхийг хэрэгжүүлдгийн хувьд орчин үеийн зах зээлийн тогтолцоо, өрсөлдөөний зарчимд нийцсэн бодлогыг батлан мөрдүүлэхэд тэргүүлэх үүрэгтэй оролцох учиртай.
Төр хэдийгээр өөрийн өмчийн эзэмшилт, ашиглалт, захиран зарцуулалтад хяналт тавьж ажиллах ёстой ч тухайн төрийн өмчит компанийн удирдлагад хүний нөөцийн бодлогоо бие даан тодорхойлох боломжийг олгох, улмаар компанийн хүний нөөцийн менежментийн үр дүнтэй байдлыг тухайн удирдлага бүрэн хариуцдаг байх нь зөв юм.
Тодорхой жишээ дурдвал, дэлхийд алдартай Temasek Holdings хөрөнгө оруулалтын корпораци нь Сингапурын төрийн өмчит компани бөгөөд теле коммуникаци, үл хөдлөх хөрөнгө, хэвлэл мэдээлэл, технологи, тээвэр зуучлал, эрчим хүчний салбарт өргөн хүрээтэй үйл ажиллагаа явуулдаг. Тус компани Стандарт энд Пүүрс болон Мүүдис зэрэг томоохон санхүүгийн үйлчилгээний компаниудаас AAA үнэлгээг авсан бөгөөд үүнд нь тус компанийн хүний нөөцийн удирдлагын үр ашигтай загварыг бас нэгэн үзүүлэлт болгон дүгнэсэн байдаг.
Тус корпораци 2014 онд 177 тэрбум ам долларын активтайгаар үйл ажиллагаа явуулсан ба олон улсад төрийн өмчит компанийн засаглал, хүний нөөцийн удирдлагаараа үлгэр жишээ болж байгаа ажээ. Төрөөс өөрийн өмчид тавих хяналтын тогтолцоондоо баримталж буй бодлого нь тус корпорацийг ийнхүү өндөр ашигтай ажиллах үндэс болжээ. Тодруулбал, Сингапурын Засгийн газраас аж үйлдвэрийн салбарт олон жил ажилласан туршлага бүхий улс төрч, бизнесмен Лим Бүн Хеныг компанийн захирлаар томилж, улмаар гүйцэтгэх захирлаар Хо Чингийг томилон ажиллуулж байгаа бөгөөд тэдгээрээс доошхи албан тушаалтан, ажилтан, албан хаагчдыг шилж сонгох, хүний нөөцийн удирдлагыг хэрэгжүүлэх эрх мэдлийг корпорацийн мэдэлд бүрэн шилжүүлсэн байна.
Ийнхүү төрийн шууд оролцоог бизнесийн үйл ажиллагаанаас зааглаж өгснөөр улс төрийн нөлөөллөөс ангид, цэвэр бизнесийн зарчмаар хүний нөөцийн удирдлагаа хэрэгжүүлдэг байна. Компани бус төрийн болон хувийн хэвшлийн аж ахуйн нэгжүүдтэй бизнесийн цэвэр өрсөлдөөнд оролцох, үйл ажиллагаа нь түргэн шуурхай явагдах боломжийг ийнхүү бүрдүүлж чаджээ.
Тэгвэл өнөөдөр төрийн өмчит аж ахуйн нэгжүүдэд үр нөлөөтэй хүний нөөцийн удирдлагыг хэрэгжүүлэх дараах зарчим байна гэж үздэг. Үүнд:
• Хүний нөөцийн төлөвлөлт, нийлүүлэлтийн бодлоготой байх;
• Хүний нөөцийн эрэлт, хэрэгцээг тодорхойлохсудалгааг тогтмол хийж байх;
• Хүний нөөцийн урамшууллын тогтолцоог ажиллуулах;
• Хүний нөөцийг тогтмол сургах;
• Ажлын байрны орчин, нөхцлийг цаг алдалгүй сайжруулах, эрүүл мэндэд анхаарах;
• Ажилтан, албан хаагчдын ёс зүйн үнэт зүйлсийг төлөвшүүлэх, хэрэгжүүлэх.
зэрэг болно. Онолын үүднээс төрийн өмчит аж ахуйн нэгжүүдийг төвлөрсөн эрх мэдлийн хүчээр удирдах гэх нь микро түвшинд очихдоо үр дүнгүй, тухайн ажилтан, албан хаагчдийн ашиг сонирхолд нийцэхгүй байх сул талтай байдаг. Төрөөс гаргасан зарим бодлого, шийдвэрүүд компанийн засаглалыг хэрэгжүүлэхэд саад учруулах, эсхүл саармагжуулах эрсдэл ямагт оршиж байдаг учраас төрийн өмчит компанийн үйл ажиллагаан дахь төрийн оролцооны хязгаарыг нарийн тогтоож өгөх шаардлагатай байдаг ажээ.
Орчин үед төрийн өмчит компаниудын хүний нөөцийн удирдлагыг хэрэгжүүлэхэд Дэвид Бийтхэмийн загварыг өргөнөөр хэрэглэж байна. Түүний загвар ёсоор тухайн төрийн өмчит компанийн чадавхийг бэхжүүлэх, шат дараалсан арга хэмжээний төлөвлөлт нь хүний нөөцийн төлөвлөлт бөгөөд одоо ажиллаж буй албан хаагчдын мэргэжил дээшлүүлэх асуудал төдий биш шинээр ямар хүн авах, түүнийг хэрхэн бэлтгэхээс эхлээд чөлөөнд гарсны дараа ямар арга хэмжээ авах тухай бодлогын төлөвлөлтийг зөвхөн компанийн удирдлага хэрэгжүүлэх хэрэгтэй гэжээ. Үүнийг тэрээр эрх мэдлийн жижигрүүлсэн загвар гэж нэрлэсэн байдаг. Жишээ дурдахад, эрх мэдлийн жижигрүүлсэн загварыг Вьетнамын төрийн өмчит компаниудад туршсан нь ихээхэн амжилт олсон байна.
Вьетнам улсын хувьд эдийн засгийг төрөөс төвлөрөн удирдах тогтолцоо 1986 оныг хүртэл хэрэгжиж байсан бөгөөд Вьетнамын Засгийн газар “doi moi” буюу “шинэ санаачлага” хөтөлбөрийг төрийн өмчит компаниуд дээрээ хэрэгжүүлэхдээ чөлөөт зах зээл дээр өөрийн бизнесийн үйл ажиллагаатай холбоотой бүхий л шийдвэрээ бие даан гаргах эрхийг тэдгээрийн удирдлагад олгосон байна. Засгийн газрын энэхүү шийдвэрээс болж чөлөөт зах зээл дээр төрийн дэмжлэггүй шууд өрсөлдөөнд орсон олон арван төрийн өмчит компаниуд хүний нөөцийн асуудалтай тулгарсан бөгөөд зарим нь олон арван ажилчдаа халах, цомхотгохоос өөр аргагүй болсон төдийгүй дампуурлаа зарлахад ч хүрч байжээ. Гэсэн ч үүнээс хойш арван жилийн дараа төрийн өмчит компаниудын үйл ажиллагаа тогтворжиж (тухайн үед 6250 төрийн өмчит аж ахуйн нэгж ажиллаж байв.) дотоодын нийт бүтээгдэхүүнд эзлэх хувийн жин нь нэмэгдсэн байна. Вьетнам улсын хувьд төвлөрсөн төлөвлөгөөт эдийн засагтай байх үед төрийн өмчит компаниудын үйл ажиллагааг улсын төсөвт тусган санхүүжүүлдэг, Засгийн газар нь төрийн өмчид компанийн гол ханган нийлүүлэгч, мөн үйлчлүүлэгч нь болдог байв. Бүтээгдэхүүний нэр төрлийг Засгийн газраас чиглүүлж, эргээд бэлэн болсон бүтээгдэхүүн Засгийн газраар дамжиж түгээгддэг байв. Энэ үед төрийн өмчит компанийн удирдлагын зүгээс худалдан авагчдын сэтгэл ханамжийн байдал, хүний нөөцийн хөгжлийн асуудлыг анхаарах шаардлага огт байхгүй байсан бөгөөд төрийн өмчит компанийн удирдлагуудад чөлөөт зах зээлийн өрсөлдөөний талаарх мэдлэг, ур чадвар ч хэрэггүй байжээ. Ингээд 1980-аад оны сүүлийн хагаст хэрэгжиж эхэлсэн “doi moi” хөтөлбөрийн үр шимээр төрийн өмчит компаниуд хүний нөөцийн бодлогоо зах зээлийн зарчимд нийцүүлэнбие даан шийдвэрлэх боломжтой болсон байна.
Аливаа компанийн хүний нөөцийн хөгжил нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэлийг нэмэгдүүлэх, ашиг орлогыг өсгөхөд чиглэсэн стратегийн маш том бодлого байдаг тул менежментийн урьдчилан төлөвлөсөн, үе шат бүхий бодлогыг төрийн өмчит компаниудад бусад хувийн хэвшлийн аж ахуйн нэгжүүдийн нэгэн адил хэрэгжүүлж чадвал ажилчдын дундах шударга өрсөлдөөн нэмэгдэх, улмаар байгууллагын үйл ажиллагаа сайжрах боломж бүрддэг гэж үздэг. Энэ бүхнийг албан хаагчдыг сургах, хөгжүүлэх хөтөлбөрийн үндсэн дээр эхний ээлжинд хэрэгжүүлэх шаардлагатай байдгийг Хүний нөөцийн хөгжлийн зарчим (1989) номдоо Жэй.Гиллей болон С.Эгланд нар тайлбарласан байна. Төрийн өмчит компанийн хүний нөөцийг сургах, хөгжүүлэх хөтөлбөрийн оролцогч талууд нь төрийн албаны мерит тогтолцооны тусламжтай хэрэгжвэл илүү амжилтад хүрдэг болохыг тэд нотлохыг оролджээ. Тухайлбал, шинээр ажилд орж байгаа, бүрэн дадлагажаагүй ажилчдыг бүтээгдэхүүний орц гэж үзвэл сургах, хөгжүүлэх хөтөлбөрийг тодорхой үе шаттай, тодорхой хугацаанд хэрэгжүүлсний дараа урам зориг бүхий эрч хүчтэй, ур чадвартай ажилчид, менежерүүдийг бэлтгэн гаргаж болно гэж үздэг байна.
Төрийн өмчийн компаниудыг хувьчлах тохиолдолд юуны өмнө тэдгээр компаниудад хүний нөөцийн бодлогоо бие даан хэрэгжүүлэх боломжийг олгож, тодорхой хугацаанд үйл ажиллагааг нь тогтворжуулах, үүний дараа бүрэн хувьчлах эсэх асуудлыг шийдвэрлэх нь төрийн өмчийг эзэнгүйдүүлэх, үрэн тарах хийхээс сэргийлэх чухал хэрэгсэл болно гэж хэлж болно.
Дээрх цөөн тооны жишээ, баримтуудаас авч үзвэл манай улсад төрийн өмчит компаниудын засаглалын бодлого, хүний нөөцийн бие даасан байдлыг хангахад чиглэсэн дараах дорвитой арга хэмжээ авах нь зөв юм. Тухайлбал,
• Төрийн өмчит компаниудын эрхэм зорилго, үнэт зүйлсийг оновчтой тодорхойлсны үндсэн дээр хүний нөөцийн хөгжлийн нэн тодорхой бодлогыг хэрэгжүүлэх боломжийг олгох
• Хүний нөөцийн хөгжлийн бодлогыг чөлөөт зах зээлийн зарчимд нийцүүлэн хэрэгжүүлэх, тухайлбал, ажилтныг шилж сонгох, сургах, урамшуулах зэрэг үйл ажиллагаа тус бүрийг өрсөлдөхүйц, эрч хүчтэй ажиллах хүчнийг бүрдүүлэхэд чиглүүлэн хэрэгжүүлэх
• Ажилчдыг сургах, сайн дурын боловсролд хамруулах, менежментийн хөгжлийн хөтөлбөр хэрэгжүүлэх зэрэгт тусгай төсөв гаргаж захиран зарцуулах зэргийг хэлж болно.
Эцэст нь тэмдэглэхэд байгууллагын үндсэн нөөцүүд дотроос хамгийн чухал нь хүний нөөц бөгөөд шавхагдашгүй шинжтэй байдгаараа нэн онцлог юм. Гэтэл төр угаас муу менежер гэж нэрлэгддэг тул аливаа төрийн өмчит компанийн доторхи хүн хүчийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх, дэмжлэг туслалцаа үзүүлэх зэрэг үйл ажиллагааг гаднаас хэрэгжүүлэх боломж хомс билээ. Иймд төрийн өмчит компаниудын хувьд хүний нөөцийн талаар зохистой бодлого боловсруулж баримтлах, компанийг үр дүнтэй зөв удирдах боломжийг тухайн компанид өөрт нь олгох нь хамгийн оновчтой шийдэл болох бөгөөд эргээд энэ нь төрд үр ашгаа өгч чаддаг байна.
Г.АГАР-ЭРДЭНЭ