УИХ-ын чуулганы энэ долоо хоногийн нэгдсэн хуралдаанаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийн анхны хэлэлцүүлгийг хийхээр товлоод байна.
УИХ-аар 1999 онд баталсан Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийт 24 удаа нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан бөгөөд Засгийн газраас шинэчилсэн найруулгын төслийг 2018 оны гуравдугаар сард өргөн мэдүүлсэн юм. Хуулийн төслийг хэлэлцүүлэгт бэлтгэх үүрэг бүхий ажлын баг өнгөрсөн хугацаанд 6 удаа, дэд ажлын баг 30 удаа хуралдаж, УИХ-ын гишүүдээс гаргасан санал, Монголын Үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо, Монголын Ажил олгогч эздийн нэгдсэн холбоо, Монголын Үндэсний Худалдаа аж үйлдвэрийн танхим зэрэг төрийн болон төрийн бус байгууллагаас бичгээр ирүүлсэн саналыг хэлэлцэж, зарчмын зөрүүтэй саналын томьёолол бэлтгэжээ. Өчигдөр буюу энэ сарын 6-нд УИХ-ын Нийгмийн бодлогын байнгын хороо хуулийн төслийн анхны хэлэлцлүүлгийг хийж, доорх зарчмын зөрүүтэй саналын томъёоллуудаар санал хураасан юм.
Үүнд:
1.Манай улсын аж ахуйн нэгж, байгууллагын бүтцийн хувьд жижиг, малчид, албан бус салбарт ажиллаж ажиллагчдын тоо өндөр байгаа нь хөдөлмөрийн харилцаанд онцлог зохицуулалт шаардаж байна. Үндэсний статистик хорооны 2018 оны 4 дүгээр улирлын мэдээллээр аж ахуйн нэгж, байгууллагын 86.2 хувь нь 1-9 ажилтантай байгаа бол албан бус салбарт нийт ажиллагчдын 17.6 хувь буюу 220.000 хүн ажиллаж байна. Иймд жижиг, дунд аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллаж байгаа ажилтнууд болон албан бус салбарт ажиллаж байгаа ажилтны цалин хөлс, ажил амралтын цаг зэрэг хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг хуулиар зохицуулж, тэдний эвлэлдэн нэгдэх, ялгаварлан гадуурхахаас ангид байх, ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас ангид байх зэрэг суурь эрхийг хамгаалахаар төсөлд тусгасан. Түүнчлэн албадан хөдөлмөрт ямар ойлголт хамаарах талаар нарийвчлан зохицуулсан.
2.Хууль тогтоомжийн хэрэглээг сайжруулах, нэр томьёог нэг мөр ойлгож, хэвшүүлэх зорилгоор Хөдөлмөрийн тухай хуулийн төсөлд ажил олгогч болон ажилтны хооронд үүсэх харилцааг “Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа” гэж, үйлдвэрчний эвлэл ба ажил олгогчид, төрийн байгууллагын хооронд үүсэх харилцааг “Хөдөлмөрийн хамтын харилцаа” гэж, хөдөлмөрийн хамтын болон хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг нийтэд нь багтаасан ойлголтыг “Хөдөлмөрийн харилцаа” гэж тодорхойллоо.
3.Хуулийн төсөлд хөдөлмөрийн харилцааны зарчимд “нийгмийн түншлэлийг хангах”, “хөдөлмөрлөх эрх чөлөөг баталгаажуулах” гэсэн зарчмыг нэмж тусгалаа. Хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулж, хэрэгжүүлэх явцад хөдөлмөрийн харилцааны үндсэн зарчмуудыг ажил олгогч, ажилтан, тэдний төлөөлөгчид баримтлах нөхцөлийг хуулийн хүрээнд бүрдүүлэх шаардлагатай гэж ажлын баг үзэж байна.
4.Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ гэсэн шинэ нэр томьёо оруулж, Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүрэлдэхүүн болгосон нь дэвшилттэй тал болсон байна. Гэхдээ бусад улс орны Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зохицуулалтаас харахад хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд талуудын харилцан тохиролцож байгуулсан хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээг хамруулаагүй байна. Иймд хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний бүрэлдэхүүнээс хамтын гэрээ, салбарын хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээг гаргаж, аж ахуйн нэгж, байгууллагын түвшинд хөдөлмөрийн болон түүнтэй холбогдох бусад харилцааны асуудлаар хууль тогтоомжид нийцүүлэн ажил олгогчоос бичгээр гаргасан дүрэм, журмыг ойлгохоор заасан.
5.Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт тогтолцоог шинэ шатанд гаргах үүднээс “Нийгмийн түншлэл” гэсэн бүлгийг шинээр нэмж, нийгмийн түншлэлийн ойлголт, зарчим, түвшин, хэрэгжүүлэх хэлбэр, нийгмийн түншлэлийн удирдлагын бүрэн эрхийг тодорхойллоо. Ингэснээр төрөөс нийгмийн түншлэлийг дэмжих, ажил олгогч болон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага нь хамтын хэлэлцээ хийх замаар хууль тогтоомжоор тогтоосон стандартыг дээшлүүлэх боломжтой болно гэж үзэж байна. Түүнчлэн хуулийн төсөлд тусгагдсан хамтын гэрээ болон хамтын хэлэлцээрийн зааг ялгааг тодруулж, үйлчлэх хүрээг зааглаж, аж ахуйн нэгж, байгууллагын түвшинд хамтын гэрээ байгуулахад олон үйлдвэрчний эвлэлтэй тохиолдолд хэрхэн төлөөлөхийг нарийвчлан заасан.
6.Хөдөлмөр тухай хуулийн гол зохицуулах хэсэг нь хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой зохицуулалт юм. Иймээс хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой бүлгийг ажил олгогч, ажилтнуудад хэрэглэхэд хялбар, ойлгомжтой болгох үүднээс хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулах нийтлэг харилцаа, хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэр, агуулга, хугацаа, хөдөлмөр гэрээнд шаардах бичиг баримт, гэрээнд өөрчлөлт оруулах зэрэг нөхцөлийг тодорхой болголоо. Үүнээс гадна хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүдийг дэд бүлэг болгож, тухайн хөдөлмөрийн гэрээний онцлог зохицуулалтыг энэ бүлэгт нарийвчлан тусгав.
7.Хуулийн төсөлд иргэд хоорондоо байгуулж байгаа хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлсан зохицуулалт шинээр нэмэх шаардлагатай бөгөөд зарим хэм хэмжээг уян хатан болгоно. Тухайлбал, ажилтан өөрөө хүсвэл хөдөлмөрийн гэрээг хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллагад бүртгүүлэх, хөдөлмөрийн харилцааг хүсэлт гаргаснаас хойш 15 хоногийн дараа дуусгавар болгох эрхтэй байхаар зохицууллаа.
8.Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөлд сургалтын, эд хөрөнгийн, үл өрсөлдөх үүргийг нэмж тусгах шаардлагатай байна. Ажил олгогч нь зарим ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа эд хөрөнгийн хариуцлагын нөхцөлийг тусгайлан тохиролцох бөгөөд эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэх нарийвчлан заах, тухайлбал ажилтан санаатайгаар хохирол учруулсан тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэнэ. Түүнчлэн ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээнд үл өрсөлдөх нөхцөл нэмэхээр ажилтантай тохирч болохоор зохицууллаа. Ажилтан энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосноос хойш тодорхой хугацаанд өрсөлдөгч байгууллагад ижил төрлийн ажил эрхлэхгүй байх зэрэг асуудлыг тусгайлан тохиролцож болно. Ажил олгогч хөдөлмөрийн харилцааны явцад ажилтныг мэргэшүүлэх, мэргэжил дээшлүүлэх зорилгоор удаан хугацаагаар суралцуулах сургалтын нэмэлт нөхцөлийг тохирох бөгөөд ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болох үед сургалтын зардлын зарим хэсгийг буцааж төлөх зохицуулалтыг нэмж тусгах нь зүйтэй гэж ажлын хэсэг үзлээ.
9.Ажил олгогчоос хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг үүсгэхэд ажилтнаас түүний мэдээлэлтэй холбоотой олон бичиг баримтыг шаардах нь практикт түгээмэл байна. Иймд тухайн ажил үүрэгтэй холбоотойгоор иргэний үнэмлэх, гадаад паспортыг мөн хураан авахыг хориглолоо.
10. Засгийн газраас өргөн барьсан хуулийн төсөлд долоо хоногийн ердийн ажлын цагийг 40 цаг гэж заасан боловч илүү цагийн хязгаарыг тусгаагүй байна. Олон улсын хэм хэмжээнд нийцүүлэн 7 хоногт 16 цагаас ихгүй цаг илүү цагаар ажиллуулж болохоор тусгасан. Өдрийн болон долоо хоногийн ажлын цагийн дээд хязгаар нь зөвхөн ажилчдын эрүүл мэндэд чухал байхаас гадна ажлын цагийг нэгтгэн бодоход болон илүү цагаар ажилласан хөлсийг тооцоход гол үүрэгтэй. Ингэж ажлын цагийн дээд хязгаарыг тогтоож өгсөнөөр хуулийн төсөлд тусгагдсан ажлын цагтай холбоотой бусад зохицуулалт илүү ойлгомжтой, харилцан уялдаатай болгох нөхцөл бүрдэнэ.
11.Ажил олгогч ахимаг насны ажилтнуудыг ажилд авах сонирхол бага, нөгөө талаас аж ахуйн нэгж, байгууллагад тухайн ажилтны улсад ажилласан жилээс илүүтэйгээр тухайн байгууллагад ажилласан жил болон хөдөлмөрийн бүтээмж зэрэг нь илүү ач холбогдолтой. Иймд ээлжийн амралтын үндсэн хугацааг ажлын 20 өдрөөр тогтоож, тухайн байгууллагад ажилласан хугацаа, бусад хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг харгалзан аж ахуйн нэгж, байгууллага дотооддоо хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоох эрхийг хуулиар олгож, уян хатан зохицуулалт бий болгохоор судалж байна. Энэ нь нөгөө талдаа ахимаг насны иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих нэг хүчин зүйл болно гэж үзэж байна.
12.Ажилтанд түүний цалин хөлс, хуулийн дагуу хийсэн суутгал зэрэг цалин хөлсний талаар мэдээллийг сар бүр бичгээр өгч байхаар ажил олгогчид үүрэг болголоо.
13.Хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх тогтолцоог боловсронгуй болгох чиглэлд анхаарч сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны эрхийг өргөжүүллээ. Түүнчлэн хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг эвлэрүүлэн зохицуулах орон тооны бус байнгын ажиллагаатай комиссыг 20 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагад байгуулахаар тусгалаа.
14.Монголын Үйлдвэрчний эвлэлийн холбооноос удаа дараа гаргаж байгаа саналд хүндэтгэлтэй хандаж Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 97 дугаар зүйлд заасан ажилтан хөдөлмөрийн чадвараа 30 хүртэлх хувь алдсан тохиолдолд ажилтанд нэг удаа нөхөн төлбөр олгох асуудлыг хуулийн төсөлд дахин тусгалаа.
15.Иргэний хуулийн 359-368 дүгээр зүйлд заасан хөлсөөр ажиллах гэрээний хөдөлмөрийн гэрээтэй төсөөтэй хэсгийг өөрчлөх шаардлагатай байна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны шинж бий болсон бол Хөдөлмөрийн тухай хууль үйлчилнэ. Иргэний хуулийн ажил үүрэг гүйцэтгэх гэрээ, Хөдөлмөрийн гэрээний зохицуулалт нь ялгаатай ойлголт юм.