УИХ-ын гишүүн С.Чинзоригтой ярилцлаа.
-Олон жил яригдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шинэчлэх гэж байна. Та ХНХ-ын сайд байхдаа энэхүү хуулийг өргөн барьсан. Хуулийн гол зохицуулалтууд нь юу вэ?
-Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн талуудтай зөвшилцөн боловсруулж, 2015, 2018 онуудад Улсын Их хуралд өргөн барьсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын хамгийн том өөрчлөлт бол хуулийн хамрах хүрээг өргөжүүлсэн. Одоо мөрдөж байгаа хууль хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулж байгаагаас хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулахын ач холбогдол, хэрэгцээ шаардлагыг ажилтан, ажил олгогч ойлгосон давуу талтай. Гэхдээ нөгөө талаар хөдөлмөрийн гэрээг жижиг, дунд аж ахуйн нэгж, байгууллага болон хувь хүн хооронд байгуулах нь бага байгаагаас албан бус салбарт, эсхүл албан салбар дахь албан бус ажиллагсад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хамгаалалтад орж чадахгүй байна.
Иймд хөдөлмөрийн гэрээгүй ч гэсэн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүссэн бол хууль үйлчлэхээр заасан. Нөгөө талаар хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах тогтолцоог шинэчлэхийг зорьсон. Хөдөлмөрийн маргааныг ажилтан, ажил олгогчийн хооронд үүсдэг тул талуудыг оролцуулан шийдвэрлэх нь гарах зардлын хувьд хямд, хурдан хугацаанд, зөвшилцлийн үндсэн дээр шийдвэрлэх шаардлага үүсч байна.
Ингэснээр хөдөлмөрийн маргаанд оролцогчдын аль аль талын ашиг сонирхлыг харгалзаж, сум дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороог байгуулж, аж ахуйн нэгж, байгууллага дахь хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын эрх мэдлийг өргөжүүллээ. Өөрөөр хэлбэл, шүүхийн өмнөх шатанд талуудын зөвшилцөх тохирох боломжийг бий болголоо.
-Зарим гишүүд “Ажил олгогч, ажилтан хоорондын зохист тэнцвэртэй харилцаа алдагдсан хууль болсон” хэмээн шүүмжилсэн. Үүнд та ямар тайлбар өгөх вэ. Ажил олгогчийн эрх ашгийг орхигдуулчихсан хууль болчихсон юм биш үү?
-Өмнөх Хөдөлмөрийн хуулийг ажилтны эрх ашгийг давамгай хамгаалсан гэж их шүүмжилдэг байсан. Харин энэ удаагийн шинэчилсэн найруулгаар ажилтны ч, ажил олгогчийн ч эрх ашгийг тэнцвэртэй хамгаалсан зохицуулалт оруулсан. Шинэ хуулиар хөдөлмөрийн харилцааны доод хэм хэмжээг хуульчилж өгсөн. Цалин хөлс, нийгмийн баталгааны асуудлыг хамтын гэрээ, хэлэлцээрээр доод хэмжээнээс дээгүүр тогтоож болно. Энэ нь ажил олгогчид олгож буй том давуу тал гэж ойлгож болно. Өөрөөр хэлбэл, харилцан ярилцаж, зөвшилцөж асуудлаа шийдэж байна гэсэн үг.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үндсэн зорилго нь хөдөлмөрөө ажил олгогчид нийлүүлж байгаа ажилтны хөдөлмөрлөх эрхийг баталгаатай эдлэх нөхцөлийг олгох явдал юм. Уг зорилгыг дагаад хөдөлмөрийн харилцаанд оролцож байгаа ажилтан, ажил олгогчийн харилцан хүлээх үүрэг, эдлэх эрхийг заасан. Одоогийн байгаа ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг нэлээд дэлгэрүүлж зохицуулсан. Тухайлбал, ажил олгогч ажилтандаа эрүүл аюулгүй ажлын байраар хангах ёстойгоос гадна ажил үүргээ үнэнч шударгаар гүйцэтгэхийг шаардах, шаардлагатай тохиолдолд сахилгын хариуцлага тооцох зэрэг эрхийг заасан.
-Энэ хуулиар ажил олгогчоос ажилтанд тэтгэмж, нөхөн олговор олгох 13 тохиолдлыг шинээр бий болгосон юм билээ. Үүнийг та тодорхой тайлбарлаад өгөхгүй юү. Яг ямар 13 тохиолдлыг шинээр бий болгосон юм бол?
-Ажил олгогч нь ажилтанд ажил хөдөлмөр хийж гүйцэтгэсний төлөө цалин хөлс олгох нь зүй ёсны хэрэг юм. Бид Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг боловсруулахдаа одоо хүрсэн түвшинг дордуулахгүй байх зарчим баримталж, одоо олгож байгаа нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшууллыг хэвээр хадгалсан. Харин ажилтанд олгох зарим нөхөн олговрыг ажил олгогчийн санхүүгийн нөхцөл байдалтай тохируулан ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцож тогтоохоор эрхийг олгосон. Шинэчилсэн найруулгад оруулж ирсэн тодорхой нэг нэмэгдэл хөлс нь шөнийн цагаар ажилласан ажилтанд олгох нэмэгдэл хөлс юм. Шөнийн цагаар ажиллах нь ажилтны эрүүл мэнд, амьдралын хэвшилд өөрчлөлт оруулдаг учраас шөнийн цагаар ажилласан тохиолдолд дундаж цалин хөлсийг 1.20 хувиар бодож олгохоор заасан.
-Хөдөлмөрийн харилцааны маргаантай асуудлыг яаж зохицуулахаар хуульд тусгамдсан бол?
-Өмнөх хуулиар хөдөлмөрийн маргаантай асуудлыг шүүхээр шийдвэрлүүлдэг байсан. Ингэхдээ олон шатны шүүхээр ордог учраас асар урт хугацаа зарцуулдаг, ажилтны эрх ашиг хөндөгддөг, зөрчигддөг байсан. Тэгвэл одоогийн хуулиар аль болох хөдөлмөрийн маргаантай асуудлыг шүүхээр эцэслэн шийдэхгүй байх, аль болох ажил олгогчтойгоо ойлголцож зөвшилцөж, гурван талт механизмыг ашиглаж хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой асуудлыг шийддэг байх зохицуулалтыг хийж өгсөн. Өөрөөр хэлбэл, 20 хүртэлх ажилтай байгууллагууд аймаг, сумын түвшинд хөдөлмөрийн маргааны эрхийг шийддэг Үндэсний хороо гэж байгуулж өгч байгаа. Энэ хороонд хөдөлмөрийн маргаантай асуудлыг шийддэг байх зохицуулалтыг хийж өгсөн. Ингэхээр олон шатны шүүхээр явахгүй, олон хоног зарцуулахгүй байх боломжтой болж байгаа юм. Хоёрдугаарт, ер нь хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой асуудал маргааныг хоёр ангилж байгаа. Нэгдүгээр хэсэг, хөдөлмөрийн эрхийн маргаан байх юм байна. Нөгөө хэсэгт нь хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан байх юм байна гэж ангилж өгч байгаа юм. Эрхийн маргаантай асуудлыг аль болох шүүхээр явахгүйгээр ажил олгогч, ажилтантайгаа Үндэсний хороон дээр хамтын гэрээ хэлэлцээрээр үүнийгээ шийддэг байя гэж байгаа юм. Харин сонирхлын маргаантай холбоотой асуудлыг гурван талт хамтын гэрээтэй холбоотой асуудлыг сонирхлын маргаан гэж ангилсан. Энэ маргаантай асуудлыг заавал шүүхэд очихгүйгээр эхлээд зуучлагч томилуулж шийднэ. Хэрвээ зуучлагчийн гаргасан шийдвэрийг хүлээн зөвшөөрөхгүй бол арбитр руу орно. Арбитрын маргаан эцэслэж шийдэхгүй бол ажил хаялт руу орох гэх мэтээр ангилж, зохицуулж өгч байгаа. Ингэж зохицуулж өгөхгүй бол иргэний хэргийн шийдэж байгаа асуудлын 60 орчим хувь нь зөвхөн хөдөлмөрийн маргаантай асуудал байгаа юм.
-Шат шатны Засаг дарга нарын дунд Үндэсний хороо гэж байгууллага байгуулагдаж, жижиг дунд үйлдвэрлэл эрхлэгч, аж ахуйн нэгжүүд энэ хорооноос зөвшөөрөл авч байж л ажил олгогч ажлаа эхлэхээр хуульд туссан гэж ойлгосон. Энэ ямар учиртай байгууллага вэ?
-Одоо мөрдөж байгаа Хөдөлмөрийн тухай хуулиар төрийн оролцоо асар их байдаг. Үүнийг багасгаж хөдөлмөрийн харилцааны аливаа асуудлыг хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн талууд зөвшилцөж шийдэж байх эрхийг шилжүүлсэн. Таны хэлж байгаа аймаг, нийслэлийн хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт хороо бол тухайн аймаг, нийслэлийн түвшинд гарсан хөдөлмөрийн харилцааны асуудлаар санал солилцох, хамтран ажиллах чиг үүрэгтэй ажиллана.
-Уул уурхайн салбарын ажилчдын ажил амралтын хуваарийг энэхүү хуулиар зохицуулж өглөө. Энэ салбарын ажилчдын эрх ашгийг хамгаалсан гол зохицуулалт болов уу?
-Сүүлийн жилүүдэд уул уурхайн салбар нэлээн хүчтэй хөгжиж байгаатай холбоотойгоор олон залуус гэрээсээ алслагдмал байдлаар удаан ажилладаг ийм харилцаа үүсчихсэн. Гэтэл энэ харилцааг одоогийн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байгаа хуулиар зохицуулж чадахгүй байгаа юм. Түүнчлэн зарим компаниуд 45 хоног ажиллуулж 20 хоног амраадаг, зарим нь 20 хоног ажиллуулж 10 хоног амраадаг. Ингэхээр гэрээсээ алслагдмал ажиллаж байгаа залуусын ажил амралтын горимыг одоогийн хууль зохицуулж чадахгүй байгаа юм. Тиймээс шинэчилж батлуулах гэж байгаа бидний хуулиар уртын ээлжээр ажиллаж байгаа ажилтнуудын ажил амралтын горимыг нэгдсэн нэг зохицуулалтад оруулж өгч байгаа. Тухайлбал, гэрээсээ алслагдмал байдлаар ажиллаж байгаа залуучууд 14 хоног ажиллаад 14 хоног амардаг байх зохицуулалтыг оруулж өгсөн. Өрхийн тэргүүн гэрээсээ 45 хоног алслагдмал байдлаар ажиллана гэдэг хувь хүнийхээ хувьд ч хүнд. Нөгөө талд гэр бүлийн асуудалд оролцох, хүүхдийнхээ хүмүүжил төлөвшилд анхаарах оролцоо нь орхигддог. Тэгэхээр нэг талдаа гэр бүл тогтвортой байх нөхцөл боломжийг бүрдүүлж өгсөн чухал заалт орлоо. Хоёрдугаарт, зарим аж ахуйн нэгж богино хугацаагаар ажилладаг. Тодруулбал, долоо, эсвэл 14 хоногоор ажилладаг байгууллага бий. Хэрвээ хуульд тусгагдсан 14:14 хоногоос доогуур ажиллуулахаар бол ажлынх нь өдрийг ижил хэмжээнд тогтоож өгөх зохицуулалт орсон. Гэрээсээ алслагдмал байдлаар олон хоног ажилладаг, хуулийн зохицуулалтад хамрагдаж чадахгүй байсан хүмүүсийн нийгмийн хамгааллын баталгаа сайжрах, ажил амралтын горим нь нэгдсэн нэг зохицуулалттай болж буй маш том давуу талтай гэж үзэж байна.
Р.ХИШИГЖАРГАЛ