-ТӨРИЙН ОРДОН ДАХЬ HR ӨДӨР-
HR салбарынхан багш хэмээн дууддаг Хүний нөөцийн үндэсний хүрээлэнгийн тэргүүн Г.Тэгшбүрэн энэ үгийг хэлсэн юм. Өөрсдийгөө HR-ууд хэмээн англи товчлолоор дуудах болсон хүний нөөцийнхөн баасан гаригт “Хүний нөөцийн ажилтны өдөр”-өө ажил хэрэгчээр тэмдэглэн, Төрийн ордонд үндэсний чуулганаа хийлээ. Хэдийгээр хөл хорионы нөхцөлөөс шалтгаалан хүнээ цөөлөхийг хичээсэн гэсэн ч Их танхим дүүрэн хуран цугласан энэ салбарынхан Монголын хөгжилд өнгө нэмэх шинэ хүч айсуйг зарлах мэт байлаа. Том компанийн захирлууд хүний нөөцдөө хэрхэн анхаарч буйгаа чуулганы индрээс ярьж, дэлхий нийтийн хандлагыг хэлэлцэн, Н.Учрал, С.Ганбаатар нарын УИХ-ын гишүүд ач холбогдол өгч, хүрэлцэн ирж, үгээ хэлсэн юм. Хүн баялаг болох тухай яриа хөөрөө зонхилсон уг чуулган дарга том, ажилтан жижиг байдаг бодит ертөнцөөс огт өөр “гаригт” ирсэн мэт сэтгэгдэл төрүүлнэ. Хаан банкныхан бүр дарга нь ажилтандаа дүн тавих бус ажилтнууд нь дарга нараа хэр манлайлсныг үнэлдэг болсон тухайгаа ярина лээ. Ажилтнууд нь гал цогтой байна уу, ажлаа жаргалтай хийж байна уу гэдгийг ч судалдаг гэсэн шүү.
Гол илтгэгчдийн нэг болох Г.Тэгшбүрэн захирлын яриаг эхэнд нь онцолъё.
“Дэлхий нийтэд тулгамдсан хүний нөөцийн менежмэнтийн үндсэн гурван чиглэлээр бид ярилцахаар төлөвлөсөн. Хүний нөөцийн хамгийн гол асуудал зохион байгуулалт юм байна. Гэрээсээ ажлаа хийдэг боллоо. Цахимаар суралцдаг боллоо. Нэг бус нэлээд хэдэн чиг үүрэг хариуцдаг боллоо. Эд бүгд зохион байгуулалтын асуудал юм билээ. Ажлаа яаж хуваарилах вэ, амьдралаа хэрхэн зохицуулах вэ. Аль ажлыг нь бусадтай хамтрах, юуг ганцаараа хийх гээд ажлын уялдаа холбоо бүгд органик зохицуулалтаар явж байна.
Хоёрдугаар гол асуудал бас л дэлхийн хөгжилтэй холбоотой технологийн хөгжил, дижитал шилжилтүүд байна. Дижитал шилжилтийг бид хүний нөөц дээр хэрхэн яаж хийх юм. Мэдээллийн технологийн компаниуд, систем хөгжүүлэгчид, онлайн сургалтын байгууллагууд энэ асуудлыг ярилцахаар хүрэлцэн ирсэн байгаа.
Гуравдугаар гол асуудал бол “HR-Genetic Diversity Office” гэсэн чиг хандлага дэлхий нийтээр маш их яригдаж байна. Харвардын их сургуулийн профессорууд энэ талаар судалгаа хийгээд, дүгнэлт гаргасан. Түүнийг багш нь та бүхэнд танилцуулна.
Хүний нөөцийн нэгдсэн удирдлагын загварын талаар өмнөх жил ч би ярьж байсан. Энэ нь хоёр хэсэгтэй байдаг. Нэг нь удирдах эв дүй гэсэн хэсэг. Нөгөө нь удирдах арга зүй гэсэн хэсгүүдтэй. Байгууллагад удирдах эв зүй гурвалжин буюу удирдлага, ажилтан, төлөвшсөн хамт олон энэ гурав л байх ёстой. Нөгөө талынхыг нь бүтэц зохион байгуулалт, дэг журам, тогтолцоо буюу хатуу гурвалжин гэж хэлж болдог. Зарим хүн цаасанд дургүй. Гэхдээ бодлого, дэг журам, цагаан дээр хараар бичигдсэн зүйлс заавал байх ёстой. Энэ хоёрын дэнсэн дээр л хүний нөөцийн менежмэнтийн үндсэн тогтолцоо явна.
Хамгийн эхэнд авьяас билэг гэж онцолж байгаа маань учиртай. Genetic Diversity Office гэдэг үүн рүү л явж байгаа. Хүн ажилдаа дуртай, төрөлхийн өгөгдөлтэй байвал амжилтад хүрдэг. Тийм учраас ажил мэргэжлээ сонгохдоо төрөлхийн өгөгдөл, авьяас билэгтээ суурилах ёстой. Ажилтан сонгон шалгаруулж байгаа хүний нөөцийн ажилтан, удирдлагын багийнхан “Энэ ажилд дуртай юу, төрөлхийн өгөгдөлтэй юу гэдгээр нь хүнээ сонговол авьяас билэгтэй ажилтан олж авна. Тэгээд цааш нь төлөвшүүлж хөгжүүлээд, хамт олны нэг болгож чадвал дуртай ажлаа хийж байгаа хүн ядрахгүйгээр хамгийн өндөр бүтээмжтэй ажиллаж чаддаг нь тогтоогдсон. Удирдах арга барил нь ч энэ хүнд тохирсон байх хэрэгтэй. Манай чуулганд хүний нөөцийн ажилтнуудаас гадна гүйцэтгэх захирал, ТУЗ-ийн дарга нар ирж оролцдог болсон. ТУЗ-ийн дарга, гүйцэтгэх захирал, хүний нөөцийн ажилтан гурвын хослолыг би бизнесийн байгууллагыг хөгжүүлэх хамгийн сайн гурвалжин гэж хэлнэ. Нэгдсэн удирдлагын тогтолцооны загвар тэрийг л харуулж байгаа юм. Майкл Армстронг хүний нөөцийн нэгдсэн тогтолцоог тодорхойлсон англи хүн.
Армстронгийн параметрыг харвал нэгдүгээрт үзэл баримтлалаар нэгдэх гэж байгаа. Байгууллагын хүний нөөцийн ажил сайн байна гэдэг нь үнэт зүйл, үзэл баримтлалаа зөв тодорхойлж, түүнийг нь байгууллагын ажилтан бүр ойлгосон байхыг хэлнэ. Нэгтгэнэ гэхээр нэг том мундаг дарга, захирал ирээд нэгтгэчихдэггүй. Байгууллагыг үзэл санаа л нэгтгэдэг.
Дараа нь байгууллага мэргэжлийн удирдлагатай, мэргэшсэн хүний нөөцийн ажилтантай, төлөвшсөн хамт олонтой, оновчтой бүтэцтэй байх шаардлагатай. Гуравдугаарт, бидний хамгийн сайн мэддэг хүний нөөцийн функцүүдийг хэлнэ. Төлөвлөлт, сонгон шалгаруулалт, ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ, сургалт, цалингийн бодлого зэрэг чиг үүргийн функцүүд нь зөв ажилладаг байх учиртай.
Хүний нөөцийн тэнцвэртэй, жигд, уялдаатай ажилладаг бүхэл бүтэн тогтолцоотой байх хэрэгтэй шүү. Зохион байгуулалт нь төлөвлөлттэйгөө, төлөвлөлт нь сонгон шалгаруулалттайгаа, сонгон шалгаруулалт нь сургалт хөгжилтэйгөө, сургалт хөгжүүлэлт нь гүйцэтгэлийн үнэлгээтэйгээ, гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь цалин, урамшуулалтайгаа уялдаатай. Үүнийг хийж чадахгүй бол систем ажиллахгүй. Систем ажиллахгүй бол өөр өөрийн чиг үүрэгтэй хэдэн салангид хүнтэй байна л гэсэн үг. Хүний нөөцийн бодлого нь ажилтан болгондоо хүрдэг байх учиртай. Бид ажилтандаа төдийгүй ар гэрт нь ч хүрээд, ажил гэртээ ирж очих замыг нь хариуцах тухай ярьдаг шүү дээ.
Нэгдсэн үзэл баримтлалаас гадна тогтсон менежмэнтийн арга зүй (бүтэц, тогтолцоо), энэ зохион байгуулалтын бүтцийг л зөв хийх ёстой. Энэ дагуу бодлого, дэг журам нь явагдах учиртай.
Хүний нөөцийн өөрчлөлтүүд яаж явж байна вэ?
Урьд нь бид супер удирдагч гарч ирээд биднийг удирдана гээд хүлээдэг байсан. Одоо бол тийм юм байхгүй. Биднийг нэгтгэх зүйл үзэл баримтлал болчихож байгаа юм. Хоорондоо уялдаагүй чиг үүргүүд, салангид үйл ажиллагаа байсан бол одоо систем тогтолцоонд оруулах ёстой. Одоо шилдэг ажилтан бус авьяастайг нь сонгохыг чухалчилж байна. Хүн баялаг болох талаар яригдаж байна. Ажилтан бүрт төрөлх өгөгдөл, танин мэдэхүй, мэдээлэл боловсруулах болон суралцах чадвар нь давтагдахгүй өөр байхыг ондоошил, ялгарал гэж хэлээд байгаа юм. Үүнийг мэддэг мөртлөө яагаад энэ ажилд яг тохирсон, ажилдаа дуртай хүнийг хэрхэн яаж сонгон шалгаруулах бүрдүүлэлтийн арга техник рүү явахгүй байна вэ? Эрдэмтэд хүртэл хэлээд байна. Хүний төрөлхийн, байгалийн авьяаст суурилж олж авсан мэдлэг туршлага чадвар нь бусдаас ялгаатай давтагдашгүй гээд.
Тэгэхээр бид ялгарал, ондоошил, олон талт байдал (Diversity) гэдгийг урьд нь арьсны өнгөөр ялгарах гэж ойлгодог байсан. Одоо бол ондоошил, ялгаралын олон сувгийг бүрдүүлэх тухай яригдаж байгаа юм.
Хүн сонгон авч байгаа баг нь үнэхээр авьяастай ажилтныг авч чадвал байгууллагад чинь зүгээр нэг шинэ ажилтан бус хүн капитал, хөрөнгө ороод ирнэ. Яваандаа хөгжүүлээд байрыг нь олоод өгч чадвал жинхэнэ үнэ цэнэ бий болгоно.
Авьяастай хүмүүсийн баг бүрдүүлэхэд энгийн багаас 13 хувийн өндөр гүйцэтгэлтэй байсан тухай судалгаа байна. Асуудал хурдан шийдэгддэг тухай Харвардын эрдэмтдийн судалгаа ч бий. Төрмөл өгөгдөлтэй хүмүүс өчигдрөөс илүү сайнаар ажиллах эрмэлзэлтэй байдаг. Бүтээлч байдал нэмэгдэнэ. Компанийн нэр хүнд өснө. Мэдээж хэрэг шүү дээ. Ажилдаа дургүй хүмүүсийг аваад “маллана” гэдэг хэцүү. Сургаж сургаж дараа нь алдчихдаг.
Авьяастнуудын багийг удирдах хүн харин харилцааны ур чадварт төгсөрсөн байх ёстой. Эрэл хайгуулч удирдагч байх учиртай. Та нар хүний нөөцийнхөн л хүн хайж явдаг гэж бодож байна уу?
Багийн ахлагч, бригадын дарга, хэлтсийн дарга бүгд л “өлөв долив” хийж, хүн хайж явдаг шүү дээ. Удирдагч мөн олон соёлын зохицуулагч, хамтын ажиллагааны чадамжтай байх ёстой. Diversity баг удирдахад бэлтгэхгүй бол дарга нар баларна шүү. Удирдагч зорьсондоо тууштай, хэлсэндээ хүрдэг, зүтгэлтэй байх учиртай гэж Делойт их сургуулийн профессорууд хэлж байна.
32 менежерийг баг болгоод, ажлыг нь дүгнүүлсэн чинь өөрсдийгөө өндөр үнэлжээ. Хийсэн ажлыг нь мэргэжлийн хүмүүсээр үнэлүүлэхэд ерөөсөө мундаг байгаагүй. Яг үнэндээ менежерүүд өөрсдөө сайн шийдвэр гаргадаггүй шүү. “Танай багт өөрөөс чинь илүү ухаантай хүн байна гэдэг үзлээр та нар удирдана шүү” гэж дэлхийн хамгийн алдартай бизнесийн удирдагчдын нэг Жак Уэлч сургасан. “Би та нараас ухаантай гэж захирал ирээгүй юм, мэргэн санаа та нараас л төрнө, намайг хараад хэрэггүй шүү. Хэрэг болвол намайг дуудаарай гэж хэлдэг” гэсэн.
Үнэндээ хүн маш ихийг мэддэг ч хэрэгтэй үед мэдлэгээ чадвар болгож чаддаггүй.
Багш нь маш ихийг мэддэг ч хийж чаддаг хүнийг барааддаг. “Энийг хийчихээрэй” гэдэг. Хувьсал, ялгарал, ондоошил гэдэг нь хүн, ажлын байр, байгууллагын нийцэл шүү. Энэ нэгдэл амжилтад хүрэх зөв арга зам шүү хэмээн Г.Тэгшбүрэн захирал илтгэлээ өндөрлөсөн юм.
Н.БАТТУЛГА: КОМПАНИЙН УДИРДЛАГУУД ЦАХИМ ШИЛЖИЛТЭД ӨӨРСДИЙГӨӨ БЭЛТГЭХ ХЭРЭГТЭЙ
“Хүний нөөцийн цахим шилжилт”-ийн тухай илтгэсэн ITZone компанийн ерөнхий захирал Н.Баттулгаас хурлын завсарлагаанаар тодруулга авч амжлаа.
-Ажилтнуудын насыг ажлын үр дүнтэй холбож судалсан тухай та илтгэлдээ дурдсан. Туршлагатай хүн үү, аль эсвэл залуу, мэдлэгтэй хүн илүү үр дүнтэй ажилладаг уу?
-Наснаас хамаарсан бүтээмжийн зөрүү харьцангуй бага байгаа талаар бусад илтгэгч ч дурдсан. Тухайн ажилд зөв хүнээ тавьсан уу гэдэг гол асуудал. Хүнд хамгийн сайн чаддаг ажлыг оноох нь чухал гэсэн судалгааны дүн байна. Нас, насны хүмүүсийн онцлогт тохируулж удирдвал үр дүнтэй юм. Түүнээс биш янз бүрийн насны хүмүүсийг адилхан аргаар удирдана гэвэл ажлын бүтээмжид муугаар нөлөөлдөг зүй тогтол ажиглагдсан. Технологийн хэрэглээ, ажиллах нөхцөлийг нь хангавал энэ зөрүү багасах юм.
-Цахим шилжилт хийх талаар яриад байна. дижитал байгууллага болохын тулд удирдлагууд юунд анхаарах вэ, ямар компаниуд цахим шилжилтээрээ тэргүүлж байна вэ?
-Хүссэн хүсээгүй дэлхий ертөнц цахим болчихлоо. Монголчууд ч маш сайн цахимжиж байна. Банкны салбарууд маш их цахимжсан. Хаан банкны илтгэлээс ч харагдлаа. Нийт гүйлгээний 95 хувь нь цахимаар хийгддэг болсон байна. Бусад салбаруудыг ч тойрохгүй. Үүнийг компанийн удирдлагууд соргогоор мэдэрч, цахим шилжилтэд өөрсдийгөө бэлтгэх хэрэгтэй. Бизнесийнхээ загварт өөрчлөлт хийхээс аргагүй байна. Мэргэжлийн байгууллагуудтай хамтарч ажиллах хэрэгтэй. Уул уурхайн тэргүүлэгч компаниудын хувьд Оюу толгой цахим хэрэглээ асар өндөртэй байдаг. Манай компанийн хувьд цахим шийдлүүдийг хугацаа алдахгүйгээр хэрэглэгчиддээ хүргэхэд анхаарч ажилладаг.
-Зөв хүнээ таньж олоход хиймэл оюун ухаан ашиглах талаар ч дурдагдсан?
-Ялангуяа томоохон компаниудад хүн олж авах гэдэг маш хүнд, хүний нөөцийн албаны хамаг цаг үүнд зарцуулагдаж байгаа. Цахим технологи дотор хиймэл оюун ухааны технологи энэ асуудлаар дэвшил гаргаж байгаа. Хэрэгтэй хүнээ олж авахын тулд хиймэл оюун ухаан ашигладаг шийдэл рүү хүссэн хүсээгүй орж байна. Энэ чиглэл рүү бид бүтээгдэхүүн үйлчилгээгээ чиглүүлж байна гэв.
Н.Жавхлан: Нэг ажлаас нөгөөд шилжээд байгаа нөхөд амжилтаар цангасан хүмүүс байдаг
“Аз жаргалтай ажлын байр бий болгох нь” сэдвээр илтгэл тавьсан “Могул консалтинг энд сервис” ХХК-ийн гүйцэтгэх захирал Н.Жавлангаас асууж лавлах юм бишгүй байлаа.
-Аз жаргалтай хүн ажлын бүтээмж өндөртэй байдаг гэлээ. жаргалтай байлгахын тулд цалин өндөр байх ёстой юм уу, эрүүл мэндэд нь анхаарах хэрэгтэй юу, яах ёстой вэ?
-Энэ харьцангуй ойлголт юм билээ. Ажил олгогч, ажилтан харилцан ашигтай нөхцөлд урт хугацаанд хамтарч ажилладаг. Ажлаас гарч байгаа тохиолдолд дийлэнхидээ ажилтан бол цалин бага байна гэж хэлдэг. Ажил олгогч бол тохирсон цалин өгсөн гэдэг. Хүний нөөцийнхөн ажилтны сэтгэл ханамжийн судалгааг авч үзээд, “Манай ажилтнууд сэтгэл ханамжгүй байна”. Тэгвэл бид яаж сэтгэл ханамжтай болгох вэ гэдэг дээр менежмэнтийн өөрчлөлт хийх шаардлагатай. Түүнээс биш сэтгэл ханамжгүй байгаа хүнд 5000 төгрөг нэмж өгснөөр асуудал шийдэгдэхгүй. Харин тухайн хүнийг бүтээмжтэй ажиллах нөхцөл рүү нь хөрөнгө оруулалт хийсэн тохиолдолд илүү үр дүнтэй. Ажилтан бүтээмжтэй ажиллавал компанид ашиг орлого оруулна. Ашигтай ажиллаж байгаа компани ажилтнуудынхаа нийгмийн асуудлыг томоор шийдэх боломжтой болно.
-Нэг ийм “чөтгөрийн тойрог” явдаг л даа. Хүмүүс нь болохоор “цалинд нь тохируулж ажиллаж байна” гээд, ажил олгогч нь болохоор “хийсэн ажилд нь тохирсон цалин өгч байна” гээд. аль тал нь эхэлж алхам хийх ёстой бол?
-Шударга хэлэхэд ажил олгогч эхлэхээс өөр аргагүй. Тухайн ажилтныг бүтээмжтэй ажиллуулахын тулд хөрөнгө оруулалт хийх хэрэгтэй юм байна. Хөрөнгө оруулалт гэхээр менежмэнт хийх, дэд бүтцүүд бий болгохыг хэлж байгаа юм. Жишээлбэл, уян хатан цагийн хуваарь хүмүүсийн сэтгэл ханамжийг дээшлүүлэхэд маш их нөлөөлдөг. Цахим технологид хөрөнгө оруулж, гэрээсээ ажлаа хийх боломж бий болгох хэрэгтэй. Ингэж дэмжиж байхад ажилтан ч байнга суралцах дадал хэвшилтэй байх учиртай.
-Тогтвор суурьшилтай байдаггүй, царцаа шиг нүүж явдаг гэж залуусыг шүүмжилдэг л дээ. тэр шалтгааныг судалж үзсэн үү, юу нөлөөлж байна вэ?
-Бидний хийж байсан судалгаанаас харахад шилжээд байгаа нөхөд амжилтаар цангадаг хүмүүс байдаг. Нэг ажлаа байнга хийгээд байхаар амжилт нь хаанаа байгааг олж харж чадахаа байдаг. Тэгээд л амжилтаа хайж явдаг юм билээ.
Ажиллаад байгаарай, хэзээ нэг цагт үр дүнд хүрнэ гээд байхаар залхдаг. Энэ их хурдтай нийгэмд бусад нь тасраад явчихаж байгаа юм шиг харагдана. Амжилт олж байгаа газарт хүн байхыг хүсдэг юм билээ. Тэгэхээр ажил олгогчдын зүгээс хэрэгжүүлж байгаа олон улсын сайн туршлага гэхээр богино хугацаанд үр дүнд хүрэхүйц тодорхой зорилго тавих юм. Гурван сарын дотор, зургаан сарын дотор, жилийн хугацаанд ийм үр дүнд хүрье, та тавуулаа нэг баг болоод хийчих гээд янз бүрийн ур чадвартай хүмүүсийг багт нь оруулаад ажиллуулах нь илүү үр дүнтэй юм байна. Яаж ашиг орлоготой ажиллах нөхцөл бүрдүүлэх вэ гэхээр хүмүүс нь байнга суралцдаг орчин бүрдүүлэх ёстой юм байна.
-Та түрүүнд санал болгосон. том компаниуд хүний нөөцийн багтай, жижиг газрууд хүний нөөцийн ажилтантай, эсвэл ажилтан ч байхгүй байгаа. ийм нөхцөлд богино хугацаанд өндөр ур чадвартай ажиллах баг урьж ажиллуулах боломжтой гэсэн?
-Байгууллагууд богино хугацаанд экспертүүдийг ажиллуулах арга барил байхгүй байна. Арга барилаа бий болгоод, хэд хэдэн хамтын ажиллагаа хийхээр сурна. Ингээд ажиллаад ирсэн юм болох л байлгүй гээд хуучин аргаараа яваад байвал тухайн байгууллагад хүн ажиллахгүй болох нөхцөл үүснэ гэв.
Ийнхүү хүний нөөцийнхөн алдаа оноо, тулгамдсан асуудлаа 11 дэх жилдээ ярилцлаа.
Харин Г.Тэгшбүрэн захирал ийнхүү түүх сөхөж байна.
“2010 онд анх Хүний нөөцийн ажилтны форум хийж байлаа. Тэр нь жил болгон аравдугаар сарын 15-нд уламжлал болон явсаар олуулаа цугладаг болоод, “Аравдугаар сарын 15-ныг Хүний нөөцийн өдөр болговол ямар вэ” гэсэн санал оролцогчид дундаас гарсан юм. Засгийн газарт хүсэлт гаргаж 2016 оноос энэ өдрийг “Хүний нөөцийн ажилтны өдөр” болгосон юм. Хүний нөөцийнхөн жилдээ нэг удаа цуглаж, чуулахдаа хүний нөөцийн дэлхийн чиг хандлагатай яаж хөл нийлүүлж ажиллах, тулгамдсан асуудлаа шийдвэрлэх талаар ярилцдаг.
Салбарын хөгжил эрдэмтэн судлаачид, байгууллагын дарга удирдлагууд, хүний нөөцийн ажилтнууд гэсэн гурван багана дээр тулгуурлаж байна. Хүний нөөцийн судалгааны хүрээлэнгээс хүнтэй холбоотой судалгаанууд хийдэг, судалгаандаа үндэслээд сургалт хийж, зөвлөгөө өгдөг, менежмэнтийн сайн загваруудыг гаргахыг боддог. Бизнесийн байгууллагын дарга удирдлагуудтай ярьж байгаад түүнийгээ хэрэгжүүлэхийг хичээдэг. Мэргэжлийн зүгээс зөвлөж, тусалдаг. Хүний нөөцийн ажилтан дангаараа хүчрэхгүй, захирал, хүний нөөцийн ажилтан хамтарч ажилладаг. Зарим дийлэхгүй асуудлаар мэргэжлийн судалгааны байгууллагуудыг урьж ажиллуулж болно. Сүүлийн үед хүндээ анхаарч, хүнээ нэг номерт тавихгүй бол болохгүй юм байна гэж ойлгосон дарга, захирлууд манай чуулганд олноороо ирэх болсон. Хүн удирддаг дарга бүр менежмэнт хийх ёстой. Монгол хүнд тохирсон удирдах арга барил, менежмэнтийн загвар, харилцааны арга хэрэгсэл юу байх талаар бодож явдаг гэлээ.