МҮХАҮТ, МҮХАҮТ-ын дэргэдэх Хууль зүйн бодлогын зөвлөлөөс 2021 онд батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнийг дагалдан гарсан дүрэм, журмыг хэрэгжүүлэх явцад тулгарч байгаа асуудлуудын талаар “Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шинэчилсэн зохицуулалтын үр нөлөө, тулгамдаж буй асуудлууд” сэдэвт уулзалт хэлэлцүүлгийг зохион байгууллаа. Хэлэлцүүлэгт МҮХАҮТ-ын гишүүн 30 гаруй компанийн хуулийн зөвлөх, хүний нөөцийн асуудал хариуцсан захирал, менежерүүд оролцлоо.Төр, ажил олгогч, ажилтны төлөөллийн байгууллагууд олон жил хэлэлцэж, зөвшилцлийн үндсэн дээр батлагдан гарсан Хөдөлмөрийн шинэчилсэн хуульд ололттой, шинэлэг зохицуулалтууд байгаа хэдий ч хэрэгжүүлэх явцад ажил олгогчдод төдийгүй ажилтнуудын хувьд асуудал дагуулсан, хүндрэл үүсгэсэн хэд хэдэн зохицуулалттулгарсныг хэлэлцүүлгийн үеэр оролцогчид хөндөн ярилаа.
Уртын ээлжийн 14/14 хугацаа
“Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 92.4 Уртын ээлжээр ажиллах ажилтны нэг ээлжид ажил гүйцэтгэх хугацаа 14 хоног, амрах хугацаа 14 хоног байхаар заасны дагуу аж ахуй нэгжүүд орон тоогоо нэмсэн ч ажиллах хүчний хомсдолд орох болсон, ажилтны хувьд цалин хөлсний орлого буурсан зэрэг ажилтан, ажил олгогч талуудад хохиролтой үр дагавартай байгаа учраас уян хатан, талууд гэрээгээрээ зохицуулдаг болох, уртын ээлжээр ажилладаг ажилтнуудын ээлжийн амралтыг нарийвчлан зохицуулах, үндсэн цалин бус дундаж цалин хөлсийг баримтлан нэмэгдэл хөлс, олговрыг тооцон олгож байгааг өөрчлөх зайлшгүй шаардлагатай байна.
МҮХАҮТ-аас 2022 оны 5 дугаар сард уртын ээлжийн зохицуулалттай холбоотойгоор уул уурхайн томоохон 6 аж ахуйн нэгжээс цалингийн зардал, ажлын байрны тоонд хэрхэн өөрчлөлт гарсныг судлахад ажлын байрны тоо дунджаар 46 хувь өсөж, нийт ажилтны цалингийн зардал сард дунджаар 25.1 хувиар нэмэгдсэн чнэг ажилтны сарын дундаж цалин 25.5 хувиар буурсан үзүүлэлт гарсан.
Хууль хэрэгжиж эхэлснээс хойш 14/14 буюу амрах, ажиллах хугацааг тэнцүү байхаар тогтоосонтой холбоотойгоор 92 дугаар зүйлд орсон хуулийн зохицуулалтын хүрээнд 3 асуудал тулгарч байна. Нэгдүгээрт, ээлжийн ажилтны хугацаа уян хатан биш. Үйл ажиллагааны онцлог, тухайн ажилтны ажил үүргээс хамаарч уян хатан байх боломжтой атал, тийм боломжийг нь байхгүй болгочихсон. Хоёрдугаарт, хүний хамгийн эмзэг асуудлын нэг бол цалин, хөлс. Өмнө ньихэнхдээ 14/7 хуваарьтай байсан болшинэ хуулиар амардаг хугацаа нь уртсахаар тухайн сард ажиллах хугацаа нь багассан. Ингэхээр сард өмнөхөөсөө 25% илүү амарч, үүнийг дагаад үндсэн цалин буурсан. Гуравдугаарт, илүү цагийн тооцоолол 2 сонголттой болсон. Сард амардаг хугацаа уртсахаар хуулийн зарчмаараа ажилтныг илүү цагаар ажиллуулсан бол илүү цагийн хөлс төлөх эсвэл нөхөж амраах шаардлага тулгарсан. 92.3 дугаар зүйл заалтыг харахаар яах нь тодорхойгүй, ойлгомжгүй агуулга харагддаг.Үүнийг хүн болгон өөрийнхөөрөө харж ойлгодог. Үйлдвэрчний эвлэл, компани өөр, өөр байдлаар тайлбарлаад санал зөрөлддөг. Хуулийн ойлгомжгүй байдлыг засаж залруулахгүй бол цаашид хамтын маргаан, ажил хаялт гарах магадлал өндөр байна. Хууль нэг мөр ойлгогдох салаа утгагүй, ойлгомжтой байх ёстой. Хууль батлагдахаас өмнөх судалгаанд ажилтнууд цалин хөлс хамаагүй гэж санал өгөөд хуульд амралт урт байх зохицуулалтыг дэмжсэн ч хууль хэрэгжиж эхэлснээс хойшхарилцан адилгүй байр суурь илэрхийлж эхэллээ. Гэр бүлтэйгээ хамт байх нь чухал гэсэн санаа эхэндээ давамгайлж байсан боловч бодит амьдрал дээр ажилтнууд 14 хоног амарч байх хугацаандаа давхар өөр ажил эрхлэх болсон нь уурхайдажиллахын тулд сайн амарсан байх нь чухал гэх шаардлагатай зөрчилдөж, амралтаараа өөр ажил хийж ядарсан ажилтнууд уурхайд очих тохиолдол ихээр гарч, осол аваар гарах үндсэн нөхцөл энэ болж байна.
Уртын ээлжээр ажиллах ажилтны өдөрт ажиллах хугацаа 12 цагаас илүүгүй байх бөгөөд хуулийн 89 дүгээр зүйлд заасныг баримтлан нэмэгдэл хөлс олгодог.Уртын ээлжийн зохицуулалтад 87 дугаар зүйлд заасан ердийн ажлын цагийг баримтлах боломжгүй. 14 хоногт бүтэн ажиллаж, 14 хоног бүтэн амарна. 14 хоногт нөхөн амарна гэж үзэх юм уу, үгүй юм уу гэх тодорхойлолт хуульд байхгүй. 89 дүгээр зүйлийг баримтлахгүйгээр 109.1-т зааснаар нэмэгдэл хөлсийг бодох уу, үгүй юу гэх асуудал үүснэ. Ажилтныг нөхөн амраагаагүй бол илүү цагийн хөлсийг олгох зохицуулалтаас ажил олгогч, ажилтны хооронд маргаан үүсэж байна.
Уртын ээлжээр ажилласан ажилтны ээлжийн амралтыг тооцохдоо өмнө нь ажилласан ээлжийн амралтаас хойш ажилласан саруудын цалин хөлсний нийлбэрийг тухайн саруудад ажилласан нийт ажлын цагт хуваан ажлын нэг цагийн дундаж цалин хөлсийг гаргаж, ээлжийн амралтын өдөрт хамаарах ажлын цагаараа үржүүлж бодно. Ээлжийн амралт олгох журамд ажилтны ажилласан хоногийн мөнгөн дүнг тооцохдоо нийт ажилласан хоногуудад нь хуваана гэж заасан. Гэтэл 14/14 ростерын хуваарьт шилжүүлчихээр жилд ажиллах хоног нь багасчихдаг. Нийт ажлын цагийг багцалбал энгийн 5/2 ажилладаг хүн жилд 2016 цаг ажилладаг бол ростероор ажилладаг хүн 2006 цаг ажилладаг. Цагаар нь тооцохгүй, амралтын хоногт нь хуваачихаар зардлыг хиймлээр өсгөсөн асуудал гарч байгаа учраасуртын ээлжийн амралтыг сайтар зохицуулж өгөхгүй бол ойлголтын зөрүүтэй асуудлууд гарч байна.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 92.1 дүгээр зүйл уртын ээлжийн талаарх зохицуулалтын асуудлаар 2022 оны 5 дугаар сард Үндсэн хуулийн цэцэд хандсан боловч маргаан үүсгэхээс татгалзсан. Татгалзсан шийдвэрийн үндэслэх хэсэгтээ “14/14 ээлжийн зохицуулалт нь хязгаарлалт тогтоосон хатуу зохицуулалт биш. Үүнийг хамтын гэрээ хийх замаар ашиглах боломжтой. Энэ боломж нь байгаа тул Үндсэн хууль зөрчсөн гэж үзэхгүй.Уртын ээлжийн зохицуулалтын хувьд ажилтан, ажил олгогчийн аль аль талын эрх ашгийг нь хөндсөн байна. Энэ нь Үндсэн хуулийн цэцэд маргаан үүсгэх асуудал биш ч, цаашид хууль тогтоомжийг боловсронгуй болгох хүрээнд судлан шинжлэх шаардлагатай” гэсэн байна.
Ажлын цаг ба бүтээмж
Ээлжийн ажлын цагийн хувьд харилцаа холбооны салбар 24 цаг ажилладаг. Ажил олгогч ажилтантай тохиролцоод 4 цагаас илүүгүй хугацаагаар ээлжийн ажлыг уртасгаж болно гэж хуульд заасан. Гэтэл ажилтан 7 хоногт 40 цагаас илүүгүй ажилласан бол илүү цагийн хөлсийг төлнө. Энэ зохицуулалтаар зарим ажилтнуудын фонд 184, 190 болж, зарим тохиолдолд шөнийн илүү цаг олгох шаардлага гарч байна. Илүү цагийн хөлсний тухайд, хөдөлмөрийн хууль эцсийн дүндээ бүтээмж рүү чиглэх үү, хийж буй ажилд нь тохирсон цалинг өгөхөд чиглэх үү? Илүү цаг нь ажилтны эрх үү, үүрэг үү гэх асуулт урган гарч байна. Илүү цагийн дээд хэмжээг хэтрүүлэх юм бол ажил үүрэг гүйцэтгэхээс татгалзах эрхийн зохицуулалт руу орчихно. Илүү цагаар ажиллуулахаар ажил олгогч санаачилсан болж хувирна. Хоорондоо тохироод илүү цагаар ажиллах гэхээр хуулиар хязгаарладаг зохицуулалттай байна.
Монгол Улс жилийн 2016 орчим ажлын цагтай. 7 хоногийн 40 цагаар тооцоолбол дэлхийд тэргүүлэх хэмжээний. Манай улс өндөр хөгжилтэй орнуудын хэмжээний ажлын цагтай атал нэг хүнд ногдох ДНБ хэмжээ маш доогуур. Ийм байхад хүндээ өгч буй хөдөлмөрийн үнэлгээг харьцуулах боломжгүй. Ажиллах олон цагтай орон мэт боловч хөдөлмөрийн үнэлгээ бага байна. Үүнд Хөдөлмөрийн хууль нөлөө үзүүлж байгаа учраас эргэж харах хэрэгтэй байгаа юм.
Дундаж цалин хөлснөөс тооцох
Дундаж цалин хөлснөөс нэмэгдэл олговрыг тооцон өгөх зохицуулалт нь ажилтанд тэгш байдлаар хандаж, цалин хөлсийг хүртээмжтэйгээр тогтоож өгөх зарчимтайгаа нийцэхгүй байна. Дундаж цалин хөлс тодорхойлоход ажилтнуудын цалин янз бүрийн байдлаар тооцогдон олгогдож байна.
Хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой захиргааны хэм хэмжээний актуудад дундаж цалин хөлс тодорхойлох журмын тухайд хэдэн удаа өөрчлөлт орсон. Өмнөх сарын дундаж цалин болон илүү цагийн хөлс нь дараагийн сардаа ордог байсныг болиулсан. Дундаж цалингаас илүү хөлс тооцоод эхлэхээр аль болох ажилтан зөвшөөрөлгүй илүү цагаар ажиллах, илүү цагийн маргаан ихээр гарах хандлага бий болсон.
Хуучин зохицуулалтаар үндсэн цалингаараа илүү цагийн хөлс тооцдог байсан бол ажилтан өөрөө бодоход ч амар байв. Энэ ойлгомжгүй байдал хөдөлмөрийн маргааныг ихэсгэх ээлжит шалтгаан болж байна. Уул уурхайн салбарт хамтын маргаан, ажил хаялтууд ихсэж байгаа нь энэ мэтээр цалин хөлс бодоход ойлгомжгүй байдал үүсэж байгаатай шууд холбоотой. Тийм учраас аль болох хуулийг хоёрдмол утгагүйгээр хэрэглэх шаардлага тулгарч байна.
Маргаан таслах комисс
Хөдөлмөрийн маргаан таслах гурван талт хороо 2022 оны 11 дүгээр сараас үйл ажиллагаа явуулж, маргаан шийдвэрлэж байгаахэдий ч энэ зохицуулалт маш хүнд байна. Маргааныг зөвхөн ажилтны гомдлын хүрээнд шийдэж байгаа нь буруу жишиг юм. Шүүх хуралдаан шиг нотлох баримтыг үнэлэх, шүүх хуралдааны мэтгэлцэх үе шат байхгүй учраас гурван талаас төлөөлж байгаа этгээдүүдийн оролцоон дээрээс маргааныг шууд шийдэхэд бэрхшээлтэй. Ажил олгогч хууль мэдэхгүйгээсээ болж хуулийн үндэслэлгүй тушаал гаргасан тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн маргаан таслах гурван талт хороондоо хандаж гомдлоо гаргах хүртэл маш их хугацаа алдана. Богино хугацаанд эвлэрэх боломжтой нөхцөл байхад 5-8 сарын хугацаа алдахаар байдал үүссэн. Энэ нь аль аль талдаа цаг хугацаа, зардал хий үрсэн зохицуулалт болж байна.
Бусад асуудлууд
- Ажлын бүтэн бус цагаар ажиллаж байгаа ажилтан, ажлын бүтэн цагаар ажиллаж байгаа, мэргэжлээ эзэмшиж, тухайн байгууллагадаа тогтвор суурьшилтай ажиллахаар төлөвлөж байгаа ажилтнуудын хөдөлмөрэрхлэлтийн харилцаатай нэгэн адил байх нь аль аль талдаа хохиролтой байдал үүсгэж, аж ахуйн нэгжид зардлын өсөлтийг бий болгож байна. Сүлжээ дэлгүүр, харилцаа холбооны салбарт энэ асуудал түгээмэл тулгарч буй.
- Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр ажиллуулахдаа харилцан хамаарал бүхий бизнес эрхэлдэг компаниуд сул зогсох үедээ өөр хоорондоо ажиллах хүч нийлүүлж ажиллуулах боломжийг хязгаарласан.
- Хөдөлмөрийн хуулийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотойгоор бичиг баримт, гэрээ зэргийг заавал хэвлэх, гарын үсэг зурж баталгаажуулах шаардлага тулгардаг. Үүнийг цахим гарын үсэг ашиглан, гэрээг цахимаар байгуулах зохицуулалтыг оруулах
- Гэрээс ажиллах, зайнаас ажиллах зохицуулалтын нарийн зааг ялгааг тодорхойлох
- Нийт ажилтанд зарлах хэлбэрээр нээлттэй сануулах сахилгын шийтгэл нь хүний эрхийг хүндэтгээгүй, хэрэгжих боломжгүй заалт
М.Дэлгэржаргал
